签订劳动合同的注意问题

一 对用工单位进行资格审查。 劳动者在订立聘用合同之前应对用人单位的资格进行较为详细的了解和分析，包括了解其是否具有合法的营业执照，是否有固定的生产经营场所和必备的生产经营条件，其经营项目是否合法，信用状况是否良好等等。

二 签订书面的聘用合同。根据《合同法》的规定，合同可以采取口头、书面或其他形式，法律另有规定的除外。但是，根据《劳动法》的要求，凡是劳动合同都应当采取书面形式。因此，劳动者在被用工者聘用时，应当主动要求与其签订书面的劳动聘用合同。如果以口头协议取代书面合同，双方的劳动关系将处于一种不确定的状态。一旦发生纠纷，由于缺乏书面的证据而难以明确双方的责任，不利于争议的解决。

三忌合同内容不全。聘用合同的内容通过主要条款体现出来，它是劳动法律关系中劳动者和用工者权利义务的具体化。这些主要条款应当尽可能地完善。在这些条款中，有的还是直接影响合同是否成立的法定必备条款；根据《劳动法》的规定，聘用合同应具备以下条款：（1）合同期限：除了依法允许订立不定期合同的情况外，都应当规定合同的有效期限，包括合同生效日期和终止日期。（2）工作内容：如具体的劳动岗位和工作任务。（3）劳动保护和劳动条件：即用人单位为劳动者提供的劳动安全、卫生等条件。（4）劳动报酬：即用人单位为劳动者支付工资和薪水的具体形式、标准、构成及数额。（5）劳动纪律：即用人单位对劳动者行为的约束。劳动者在受聘期间，必须遵守用人单位的劳动纪律。但是，用人单位不得对劳动者的行为作出不合理的限制。（6）合同终止条件：除了法律规定合同应当终止的条件外，当事人还可以约定具体的合同解除条件。（7）违约责任：即劳动者和用工者事先约定的，若一方违反了合同条款将要承担的法律责任，具体包括违约金制裁、赔偿损失等。

四忌接受损害自身权益的非法条款。这类条款常见的有三种：一是擅自延长试用期。《劳动法》规定，劳动合同期限在6个月以上1年以下的，其试用期不得超过15日；合同期限在1年以上2年以下的，其试用期不得超过6个月。如果劳动合同规定的试用期超过了上述时间界限，就违反了《劳动法》的要求。二是擅自提高竞业禁止要求。《劳动法》规定，在聘用合同中可以约定掌握用人单位商业秘密的劳动者在劳动合同终止后的一定期限内，不得到与原用人单位生产同类产品或经营同类业务的并有竞争关系的其他单位任职，也不得自己生产或经营与原用人单位有竞争关系的同类产品或业务。但是，《劳动法》还规定，上述限制的时间不得超过三年，并且用人单位应当给予劳动者一定的补偿。如果用人单位擅自延长限制时间，或者不对劳动者进行补偿，也违反了劳动法的要求。三是向劳动者收取“入厂押金”。上述三类条款都违反了《劳动法》的规定，如果劳动聘用合同中有这类条款，按法律规定一律为无效条款。如劳动者因劳动争议而提起仲裁或诉讼，这些条款对劳动者也一律没有约束力。但是，仲裁和诉讼都是属于事后解决纠纷的途径。会给劳动者增加不少的麻烦。

·入职时已超过退休年龄，是否还能建立劳动关系
      《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。” 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条虽规定用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院...

·能否以农民工享受新型农村社会养老保险待遇为由，排除其工伤认定？
      根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳务关系处理。”以及《重庆市工伤保险实施办法》第五十五条的规定，“达到法定退休年龄或者...

·劳动合同中解除或者终止劳动合同条款的效力如何认定？
      约定“双方再无任何经济纠纷。”并不表示员工放弃了诉权，如果事实是比如公司少缴了社保，这一条就是无效条款。即员工仍然可以在法律规定的范围内主张自己的权利，并不会因为双方协议中有这样一条而免除企业的法定责任。企业之所以喜欢在解除协议中写上这一条，是希望通过这样的条款减少潜在的劳动争议...

·加班费仲裁时效
      《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提...

·补签和倒签劳动合同
      用人单位在法定期限内未与劳动者签订劳动合同，但在劳动者提供劳动一段时间后又与劳动者补签了合同，而且合同的期限也往往会将前段未签合同的期间予以覆盖，即构成所谓的“倒签劳动合同”。如果劳动者与用人单位事后签订劳动合同，把合同期限往前移，但签订日期为补签合同的时间，则构成“补签劳动合同...

·建筑公司将工程内部承包、转包、分包给实际施工人，由实际施工人招募的工人与建筑公司是否存在劳动关系？
      1、《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》（以下简称《解释》）引入了实际施工人的概念：第26条规定，实际施工人以转包人、违法分包人为被告起诉的，人民法院应当依法受理。实际施工人以发包人为被告主张权利的，人民法院可以追加转包人或者违法分包人为本案当事人。...

·劳动争议案件中约定管辖条款是否有效？
      劳动争议纠纷具有特殊性，不适用协议管辖。实践中，劳动合同一方的用人单位大都是采用格式合同与另一方的劳动者订立合同。协议仲裁机构和对仲裁裁决不服提起诉讼的法院都是用人单位所在地或者劳动合同履行地的仲裁机构和法院。追求公司利益最大化的经营行为本不为错，但以损害另一方的利益，剥夺另一方...

·劳动者提出辞职后可以撤销吗？
      《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。根据该规定，劳动者单方提出辞职，就能使其行为产生法律效力，除非有法律规定有重大误解等可撤销情形或可依法撤回的。否则劳动者只要做出辞职意思...

·试用期辞退员工，如何界定录用条件？
      《劳动法合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的……. 实践中，一些企业对试用期的员工不满意，但因为在招聘时没有制定明确的录用条件而无法解除劳动合同，使试用期这一法律保护措施对企业失去了作用。某公司...

·竞业限制的业务与地域怎么规定？
      根据法律的规定，对竞业限制的约定应当具体明确，如竞业限制协议中仅约定本行业或者其他行业，同类产品业务，相似的产品、业务，法院会要求用人单位进一步明确其主营业务以及竞业限制的范围；对竞业限制地域的约定，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限，法院会以用人单位业务实际辐射的地...

·用人单位不与劳动者签订劳动合同或者不按规定签订劳动合同，会有什么后果？
      《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 　　《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。不...