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如何判断用人单位单方解除劳动合同的行为是否符合法定条件和程序?

用人单位的生产经营发生严重困难,确需裁员。根据1994年11月14日颁发的《企业经济性裁减人员规定》(以下简称《裁减人员规定》)第二条的规定,用人单位濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿基期间或生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁员的,可以裁员。(2)用人单位经济性裁员应遵循的程序考虑到我国劳动力供大于求的状况的短期内不会改变,目前国有企业富余人员普遍较多的实际情况,为了防止短期内大量裁减职工带来社会不安定的问题和可能造成的对劳动者权益的侵犯,立法对用人单位因经济性原因单方解除劳动合同规定了严格的程序,违反法定程序裁员应承担相应的法律责任。经济性裁员须按下列法律规定的程序进行:首先,用人单位在决定裁减人员时,应当提前30日向工会或全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见。即用人单位在裁减人员时应先向工会和职工进行预先通知,并提供有关生产经营状况的资料,考虑工人和工会的意见。预先通知的目的在于让职工事先准备,在30日的期限内重新找工作,避免因裁员而失业。其次,提出裁减人员方案,内容包括:被裁减人员名单,裁减时间及实施步骤,符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减有员经济补偿办法。再次,将裁减人员方案征求工会或全体职工的意见,并对方案进行修改和完善。再次,向劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,使劳动部门能够有时间对用人单位的裁减行为进行审查。如果发现不符合裁员条件或事先未向工会或职工进行通知,劳动部门可责令用人单位停止实施裁员行为并对其进行处罚。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项的规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。该项规定系情势变更原则在劳动合同法中的具体体现,与《中华人民共和国劳动法》第二十六条第(三)项规定一脉相承。关于用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项规定解除劳动合同的证据参考标准,详述如下:

一、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。对于哪些情况属于“客观情况发生重大变化”,法律缺乏明确规定。原劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)第二十六条规定:《劳动法》第二十六条第(三)项中的“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除本法第二十七条所列的客观情况,即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员。用人单位因自主决定所导致的情势变化,系其主观原因引发,不能构成“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”,用人单位不能据此享有单方解除劳动合同的权利。本案中,即使公司物流部不再存在、物流部经理一职不再存在属实,也属于因其主观原因引发的情势变化,当然不能简单地认定该情形即构成了《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项规定的情形,从而认定某公司享有单方解除与陈某之间劳动合同的权利。

·用人单位能否依据超出企业内部劳动管理范畴的规章制度单方解除劳动合同?
      用人单位的规章制度是用人单位依法制定的,仅在本企业内部实施的,关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度。是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则,也称为企业内部劳动规则。其内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。规章制度...


·所签订劳动合同规定与企业内部制度规定不符的,该劳动合同是否有效?
      根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第十六条规定:用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。 当规章制度与劳动合同发生冲突时,劳动者要求适用劳动合同时,应当优先适用劳动合同...


·劳动者无合理理由拒绝签订书面劳动合同的,用人单位可以怎么办?
      《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定,自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 上述规定赋予了用...


·竞业限制的违约责任与侵权责任竞合时应当如何处理?
      在1984年最高人民法院下发的《全国沿海地区涉外涉港澳经济审判工作座谈会纪要》中,对责任竞合问题予以明确承认,并允许当事人选择两者之中有利于自己的一种诉因提起诉讼,有管辖权的法院不应以存在其他诉因为由拒绝受理。 我国《合同法》首次以法律的形式确立了违约责任和侵权责任的竞合制度。《...


·用人单位试用期解除劳动合同是否还需要向劳动者支付经济补偿?
      用人单位在录用劳动者时,应当向劳动者明确告知录用条件,用人单位在解除劳动合同时应当向劳动者说明理由及法律依据。如果用人单位有证据证明在招聘时明确告知劳动者录用条件,并且提供证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件,那么,用人单位就可以依据《劳动合同法》第三十九条第一项的规定与劳动者...


·怎么区分劳动关系和劳务关系?
      1、劳动关系具有较强的国家干预性。为了保护劳动关系和谐和稳定,国家通过大量法律法规对劳动关系加以规定,而劳务关系,是指不构成劳动关系的,一方提供劳务、一方支付报酬的民事关系,如家庭或个人与家政服务人员之间的关系,个体工匠与帮工、学徒之间的关系,农村承包经营户与受雇人之间的关系等。...


·车主将车辆交由挂靠单位运营,挂靠人又将车辆承包或者租赁给他人的,实际驾驶员与被挂靠单位之间的劳动关系如何认定?
      1、确定劳动者与用人单位是否存在劳动关系,主要应从劳动者与用人单位之间是否存在劳动法上的隶属关系予以考量。 2、这种经营模式下,发生交通事故,一旦造成驾驶员伤亡,对其权利进行救济时,通常会涉及驾驶员与挂靠公司之间究竟是不是劳动关系的认定。 3、《道路旅客运输及客运站管...


·劳务派遣中劳动者的工伤保险待遇应如何承担?
      我国劳动法规定劳务派遣人员工伤由劳务派遣单位承担工伤保险责任。   《劳动合同法》第五十八条,劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。   《社会保险法》第三十三条,职工应当参加工伤保险,由用人单位缴纳工伤保险费,职工不缴纳工伤保险费。 ...


·用人单位自用工之日起超过1年未与劳动者签订书面劳动合同并单方提出解除合同,劳动者要求支付二倍工资的期限如何计算?
      用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。1、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 2、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。 ...


·待岗期间的劳动者又到其他单位工作的,与新用人单位之间劳动关系如何认定?
      1、根据《劳动合同法》第38条第4项以及《劳动和社会保障部关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第1条[6]的规定,我国的法律、法规并未彻底否定双重劳动关系的存在。因此,在当前的形势下,如果原用人单位在某些特殊情况下无法为劳动者提供工作岗位,为保护劳动者在认定工伤、享受工伤保险...


·员工在给用人单位造成哪些损失时需要承担赔偿责任?
      在劳动者有过错给用人单位造成损失的时候,劳动者仍然需要承担相应责任的,那么是哪些情形呢? 《劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞...


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