用人单位能否依据超出企业内部劳动管理范畴的规章制度单方解除劳动合同？
用人单位的规章制度是用人单位依法制定的，仅在本企业内部实施的，关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度。是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则,也称为企业内部劳动规则。其内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。规章制度作为用人单位加强内部劳动管理,稳定、协调劳动关系,保证正常劳动生产秩序的一种管理工具,在日常的劳动秩序中发挥着重要作用。
其次,规章制度的制定既要符合法律法规的规定,也要合情合理,不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。用人单位有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动的管理,但对于劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为,用人单位适宜进行倡导性规定。可对遵守规定的员工给子奖励,而不宜进行禁止性规定。更不能对违反此规定的员工进行惩罚,单方解除劳动合同。因此,用人单位依据超出企业内部劳动管理范畴的规章制度单方解除劳动合同的行为,不符合法律的相关规定。
规章制度是用人单位依法制定的、在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则和内部劳动规则。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第(二)项规定劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同，但并不是说，用人单位可以对规章制度的内容随意制定。规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超过劳动过程和劳动管理的范畴。用人单位有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动的管理，但劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为，用人单位不宜进行禁止性规定，更不能对违反此规定的员工进行惩罚。否则，如其惩罚行为构成损害了劳动者的合法权益，要承担赔偿等法律责任。
用人单位规章制度是在本企业内部实施的、关于组织劳动过程和进行劳动关系的制度，用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性，如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，损害劳动者的合法权益，用人单位应当支付赔偿金。
·企业规章制度中的竞业禁止规定对劳动者是否有约束力？
对于竞业限制的约定属于劳动合同约定范畴，是用人单位与劳动者之间就竞业限制事项的专门约定，不应由企业制度预先设置。即使企业通过规章制度的方式设置了竞业限制义务，也向员工公示告知了，也并不意味着员工明确接受了竞业限制。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议...
·离退休人员受聘到新单位工作，在工作时间内因工受伤是否适用《工伤保险条例》？
第一种意见认为，广义的雇佣关系包括劳动关系，狭义的雇佣关系不包括劳动关系。从现行立法现状看，我国民法和劳动法分属于不同部门法，雇佣关系属民法调整，劳动关系属劳动法调整。劳动关系一般是指劳动者在劳动过程中与用人单位之间形成的一种相对稳定的社会关系。劳动关系的主体是双方当事人，即劳动...
·劳动合同到期没续签继续上班，公司要给二倍工资吗？
在劳动合同到期后，用人单位与劳动者都没意识到续签劳动合同，那么双方之间形成了事实劳动关系，用人单位要按照《劳动合同法》的规定支付二倍工资。
在实际情况中，公司要来续签合同的，需要在合同到期之后，继续用工之日起一个月内来签。
在这个时候，公司从用工之日起超过一个...
·公司规章制度中载明的“薪酬保密”条款是否合法有效？
用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的，用人单位应当承担的举证责任包括：(1)证明劳动者存在违反规章制度的行为;(2)证明用人单位有合法有效的规章制度，可以作为规范员工行为的依据;(3)证明解除劳动合同的程序合法，如已通知工会等。
《劳动合同法》第十一条规定：用人单...
·劳动者以意思表示不真实为由主张劳动合同是否有效？
《合同法》第五十六条规定:"合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效."由此可以看出,如果表面上看合同是一个行为,实质上由若干部分组成,或在内容上可以分为若干部分,既有效部分和无效部分可以独立存在,一部分无效并不影响另一部分的效力,那么无效部分被确认无效后,有效部分继...
·因用人单位原因未订立或未续订书面劳动合同，应承担何种法定责任？
《劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 2、《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
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·用人单位未履行告知义务对劳动合同效力造成何种影响？
《劳动合同法》第三条规定“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚信原则”；第八条规定“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”。劳动合同作为一种特殊的合同，也应当遵循“...
·加班费仲裁时效
《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提...
·用人单位能否在劳动者哺乳期内单方解除劳动关系？
国《劳动法》、《劳动合同法》明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。此外我国《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”《妇女权益保护法》第二十六条规定：“任何单位不得以...
·因劳动者自身原因故意或过失不签订劳动合同，事后能否据此主张双倍工资补偿？
根据劳动合同法第八十二条规定，用人单位支付的二倍工资，应考量未签订书面劳动合同的原因。如果是用人单位的原因，用人单位应当支付二倍工资；如果是其他原因包括劳动者的原因，用人单位不需要支付二倍工资。可归责是判断用人单位是否承担二倍工资的基本原则。劳动者已经与其他用人单位签订书面劳动合...
·工伤保险条例时间效力如何认定？
工伤保险条例第六十四条明确规定“本条例施行前已受到事故伤害或者患职业病尚未完成工伤认定的，按照本条例的规定执行”。据此，对工伤保险条例实施前发生事故伤害或者患职业病的，用人单位或从业人员在工伤保险条例实施后提出工伤认定申请的，应适用工伤保险条例的规定。根据工伤保险条例第十七条的规...
