试用期辞退员工，如何界定录用条件？

《劳动法合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的…….

实践中，一些企业对试用期的员工不满意，但因为在招聘时没有制定明确的录用条件而无法解除劳动合同，使试用期这一法律保护措施对企业失去了作用。某公司与新来员工在试用期条款中约定，如果该员工在试用期内不符合公司对新进员工的考核要求，公司将无条件与新进员工解除劳动关系。在该员工试用两个月将满时，公司通知该名员工不符合录用条件，单方辞退。该名员工不服该公司的辞退决定，认为公司并没有对新进员工明确约定什么样的条件是录用条件，故要求继续履行劳动合同，仲裁委员会经审理，支持了该员工的请求。

　　上述公司败诉的案例说明用人单位不能随便以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。该案例的争议焦点在于什么是该公司的录用条件，以及如何确定录用条件?

公司对上述问题的合法处理要做好以下几点：

　　首先公司必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化，说明岗位的具体要求，不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来，切忌大概或抽象化描述。具体来讲，根据企业的实际用工条件及相关的法律规定，可以作为录用条件的应该是共性和个性特点录用条件，所谓“共性”即大部分企业所要求的岗位的员工应该具备的基本条件，比如：

　　1. 关于员工的学历、资质、经历等能力因素;

　　2. 关于员工勤奋工作、守法守纪、诚实守信等员工主观态度因素;

　　3. 关于员工有无特殊疾病等身体因素;

　　4. 有些用人单位也将该员工是存在兼职或未与原单位解除劳动合同等作为录用条件。

　　每个企业都将对新进员工的每个岗位或者职位描述的特殊要求则属于个性的录用条件。有的有学历的要求，要求获得相应证书;有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等。

　　第二、新进员工对用人单位的录用条件具有知情权，企业在与员工订立劳动合同前，应使员工对用人单位相关的管理制度、劳动条件等主要的关键信息予以充分的了解。具体说来，企业要对录用条件进行公示，确定录用条件的方法具体可以要求新进员工明示录用条件，并由员工签字，也可以通过招聘广告的招聘条件并保留相应证据。另外可以在录用制度中要规定告知条款，详细列明告知义务的具体执行人、告知的时间等等。其中，建议告知的时间放在签订劳动合同的同时，并且要有员工签字的知晓并表示遵守执行的说明书。

　　第三，要及时对新进员工的表现给予考核，建议用人单位要有一套完备的考核制度，且各项考核制度要细化，由哪个部门进行考核，在什么时间进行考核，如何进行考核，都要有明确的规定。在试用期结束期内要及时出具考核结果。

　　第四，试用期内要根据考核结果及公司对新任员工的岗位要求，对试用期员工作出相应的处理结果，比如符合公司的要求，试用期结束留任或不符合公司的考核要求，解除双方劳动合同。应注意的是用人单位要在约定的试用期内进行处理，如拖延过了试用期限进行处理，是最容易引起纠纷的，用人单位就存在很大的法律风险。

如果用人单位认为新进员工不符合录用条件，一定要保留好相关的录用考核的记录，因为法律规定的是要有证据证明。

·外国或港澳台企业公司驻国内代表处与劳动者订立的劳动合同是否有效？
      《中华人民共和国劳动合同法》第2条规定，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用《中华人民共和国劳动合同法》。”因此，外国企业代表处不具备中国法律意义上的用人单位主体资格，不...

·劳动关系解除后，用人单位可否以法律关系认识错误为由，要求自动恢复劳动关系？
      当事人基于对法律关系的错误认识所为民事行为的效果，应当结合产生错误认识的原因、所作意思表示的客观内容及意思表示产生的实际后果进行认定。一般而言，对法律关系的认识错误，不会构成民法上的重大误解。同时，劳动关系具有合意性，是双方行为。故劳动关系解除后，单位不可因法律关系认识错误，要求...

·用工单位对被派遣劳动者退工标准如何把握？
      1、传统的用工模式只涉及到用人单位和劳动者两方主体，用人单位既是劳动者的直接用人主体，也是劳动者劳动的使用者。而与传统的用工模式不同的是，劳务派遣作为一种新型的用工形式，它同时涵盖了三方主体，即用人单位（劳务派遣单位)、用工单位、劳动者（被派遣劳动者)。用人单位与劳动者签订劳动合...

·什么是非全日制用工，具体如何规定？
      非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制劳动关系相比，除了计酬方式、每日工时、每周工时方面规定不同之外，非全日制用工还有如下特点： 　　（一）双方协商同意，可订立口头协议；（...

·签订劳动合同的注意问题
      一 对用工单位进行资格审查。 劳动者在订立聘用合同之前应对用人单位的资格进行较为详细的了解和分析，包括了解其是否具有合法的营业执照，是否有固定的生产经营场所和必备的生产经营条件，其经营项目是否合法，信用状况是否良好等等。 二 签订书面的聘用合同。根据《合同法》的规定，...

·用人单位向劳动者收取抵押性钱款的行为是否有效？
      劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第24条中明确规定：“用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)”。这使得在订立劳动合同时向劳动者收取“抵押金”等财物的行为被当然判断为无效。但如果是劳动关系建立之后用...

·公司规章制度中载明的“薪酬保密”条款是否合法有效？
      薪酬保密制度是企业的一项管理手段，是指用人单位与每个员工单独约定薪酬，并规定不得打探他人的薪酬，发放薪水的时候也会采用一定措施不使其公开。企业采用薪酬保密制度的目的是有利于其根据每个员工的能力、工作态度及工作岗位灵活决定薪金水平，员工之间也不会因薪水的差异而产生矛盾，从而减少员工...

·最新全日制劳动合同书参考文本
      

电话咨询.|.短信咨询.|.留言咨询
©Copyright Reserverd
南京劳动律师网